微軟新面試流程是怎么樣的

幾年前，我有了一系列的頓悟。我剛剛和團隊討論了我們將如何改變項目經(jīng)理的角色。少關注待辦事項，多關注業(yè)務；少強調“知道”，多強調“學習和質疑”；更多地關注與客戶一對一的接觸，而不是聚合數(shù)據(jù)。我們想把能幫助我們改變這種文化的人帶到團隊中，但我們仍然在問同樣的面試問題，使用同樣的面試風格。所以反思了我們是如何面試候選人的，并想出了一些適合我們的方法。

新面試流程我們已經(jīng)用了一段時間了，我認為有必要分享一下我們所做的，以及學到的東西。

第 1 個頓悟：我們仍然在問一些過時（和無效）的面試題

第一個頓悟是我首次從程序員轉為項目經(jīng)理之后，我們注意到，我們仍然在問過去 10 年或更長的時間里一直在問的面試題。如果我們想尋找能夠將不同技能和觀點的新人帶入團隊，那些面試題就沒有意義了。（補充：我在微軟工作時，我們還在問為什么下水道井蓋是圓的，一架波音 747 飛機能裝滿多少個乒乓球，以及如何反轉一個鏈表。在微軟工作的 20 年中，我還沒有編寫代碼來反轉鏈表，或用任何類型的球堆滿波音 747。）

不僅如此，有時兩個面試官會無意中問同樣的基本問題。即使在協(xié)調面試題的時候，面試官之間也是共享著相同的面試題目錄。有些基于行為的面試題并不可怕，但我們并沒有特別有效地運用它們。

第 2 個頓悟：并不是人人都能在快節(jié)奏、高壓力的環(huán)境中超常發(fā)揮

第二次頓悟是在一次會議上。點子冒出來的很快，與會者聽著對方的話語，試圖把自己的想法融入談話，我們很快就做出了一些重大決定。至少，我確信這將是一件大事。（我當時被一個客戶問題分散了注意力，我正與客戶經(jīng)理和工程團隊一起解決客戶的問題。這是另一個故事。）不管怎么說，這次會議已經(jīng)達到了高潮，其中一位與會者，我團隊中的一名 PM，他非常聰明，也很安靜。他說，“我只是在網(wǎng)上搜索有關我們主題的信息，是的，這個想法行不通?！彼膽B(tài)度比這要好。但讓我頓悟的是，并不是所有人都能在那些快節(jié)奏的頭腦風暴會議中出色表現(xiàn)。很多人（包括我）更喜歡坐著喝杯咖啡，看看數(shù)據(jù)，試著把事情想清楚。更重要的是，在我的職業(yè)生涯中，幾乎沒有任何一次我們做出重大決定的時候，沒有不是離開一段時間，然后用新的眼光、新的數(shù)據(jù)和新的客戶研究來處理點子。

但大多數(shù)面試都是快節(jié)奏的，那些你從未遇到過的問題，你能有多快地解決？

第 3 個頓悟：觀察新人工作能力的最佳方式，是和他們一起工作

在我和一些工程團隊談論他們是如何將新人帶入他們團隊的時候，第三個頓悟冒出來了。開發(fā)者部門做了很多開源工作（.NET Core、VS Code、TypeScript 等等。作為面試過程的一部分，我們開發(fā)團隊已經(jīng)開始與應聘者一起解決某個問題或特性。這就是候選人在和團隊一起合作，解決實際問題的過程。

把點子寫下來，然后迭代

既然“寫作就是思考”，我就給自己寫了一封電子郵件，討論我們團隊面試流程能有什么樣的變化。然后我把自己的想法分享給團隊成員，我們開始迭代。 Karen Ng、Amanda Silver、Cindy Alvarez、Nathan Halstead、Anthony Cangialosi、Jeff McAffer、Jessica Rich、Travis Lowdermilk 等成員參與了測試、迭代和測試。

當我們準備推出新面試流程時，我們從很小的地方開始，然后繼續(xù)學習、迭代，然后擴展?，F(xiàn)在，這個新流程（我們稱之為“另類面試框架”，因為我們中沒有人特別擅長命名事物）是我們的標準實踐。我們不斷地完善和學習，它對我們非常有效。

下面是我們做的一些不同的事情。

1、提前分享面試

首先，我們要提前幾天讓候選人知道面試日是什么樣的，我們要解決什么樣的問題。我們給他們時間去做研究和思考。這并不是說每天上班都是件驚喜的事，那么面試為什么要這樣呢？

2、用真實的問題

其次，我們采用了團隊正在努力解決的一個實際問題，比如：提高滿意度、增加留存率、促進服務或特性的使用。事實上，這是我們正在解決的一個真正的問題，這有助于促進合作對話。

3、候選人可以查閱資料

第三，我們讓候選人能拿到與正式員工相同的資料。在面試過程中，他們可以自由上網(wǎng)或搜索更多數(shù)據(jù)。我們經(jīng)常向候選人提供我們的客戶研究、使用數(shù)據(jù)、設計和模型——幾乎我們所有的一切。

4、讓面試更有互動性

我們不是簡單地向求職者提問題。面試官和求職者要一起解決問題，所以我們就把求職者當同事看待，一起來解決特定的實際問題。

5、遵循單一場景/問題

第五，我們在面試日都遵循一個單一的場景/問題，帶領求職者過一遍類似 PM 會經(jīng)歷的過程，從客戶或業(yè)務問題開始，理解客戶待完成的工作要，設計解決方案，將解決方案交到客戶手中，最終讓客戶使用并愛上它。每次面試都側重于這一流程中的某一不同的階段。

6、兩個面試官

第六，我們?yōu)槊嬖嚬倥鋵?。與一對一的面試不同，我們每次面試都從團隊中挑選兩個人。我們的最初動機是培養(yǎng)更多的面試官，但有兩個面試官在一起還有其他好處。與多個合作者的談話，不僅更有活力，而且讓我們有機會從多個角度觀察同一場面試談話。并不是每個人對同一場面試談話都有同樣的看法，所以，它給了我們一種方法來檢查在相同談話中的無意識偏見。

7、把反饋留到最后

面試官之間的反饋，我們把保留到面試日結束之時。我們希望每位面試官只根據(jù)他們談話的優(yōu)點來判斷候選人，而不是根據(jù)他們之前面試官的意見。我們告訴面試官，不要向別人暗示他們是否傾向于推薦我們雇傭某人。他們把候選人交給下一輪面試官，并總結我們在上一環(huán)節(jié)中學到的東西。在面試日結束的時候，每個面試官同時提出他們的建議，并解釋相應理由。

8、總結面試流程的優(yōu)缺點

第八，在每次面試循環(huán)的最后，我們不僅要討論我們在面試中所學到的東西，還要討論在面試過程中哪些有用，哪些沒用。我們再把這些反饋重新應用到面試流程中，流程會變得更好。

關于新的面試流程，我或許忘了一些，但上述 8 個方面是最重要的。

我們學到了什么？

嗯，我們擔心候選人會緊張。面試日有兩個面試官和候選人在一起，有真實的問題，還有真實的數(shù)據(jù)。幾乎每個候選人都主動反饋說，新面試流程是獨一無二的，真正幫助他們了解我們的業(yè)務和團隊。即使是那些沒有收到錄用通知的求職者，也喜歡新的面試流程，明白我們?yōu)槭裁礇]有錄用他們。

不斷優(yōu)化面試流程

我們發(fā)現(xiàn)還是有不少要改進的地方。例如，我們 PM 團隊是非常有技術性的。許多 PM 將代碼 check in 生產產品。這對我們來說是有意義的：我們面試流程的「客戶」是開發(fā)者，因此擁有來自于創(chuàng)建軟件的那種客戶理解，是很有幫助的。但在這個過程中，我們并沒有很好地深入了解應聘者的技術技能。因此，我們增加了一個面試環(huán)節(jié)，以進行更技術性的互動。

后勤

我們了解到，相對標準面試流程，新流程的一些相應準備工作真心不容易。舉個例子，由于求職者正在處理同樣的問題，并在白板上寫下他們以后需要的東西，我們需要為求職者保留一個專門的空間（會議室或 Focus Room），面試官會去找求職者。

（補注：Focus Room 是一個消除壓力的環(huán)境，可以幫助你在緩解壓力的同時傳遞信息。）

面試過程的成本不菲

我們了解到面試是“昂貴的”?！懊看蝺蓚€面試官，我們的時間和人力投入翻了一番，大大增加了日程安排的復雜性?！比欢?，在最初對費用有些抱怨之后，團隊中的每個人都開始看到了好處，就像團隊中有更多的人見到了我們潛在的新員工。所以，我們愿意付出這些代價。

最終，招聘流程的目標是把優(yōu)秀的人員帶入團隊或公司——確保他們是合適的，會成功，并為他們創(chuàng)造良好的經(jīng)驗，他們才會想要加入。我們和其他幾家西雅圖的大型科技公司都向一位求職者提供了競爭性的工作機會，她特別選擇了我們的團隊，因為她非常喜歡這個過程。她碰巧成為了我們在早期實驗階段的候選人之一，她還在這里上班，做的很好。其他很多候選人也類似。所以我說，我們的新面試流程表現(xiàn)的很好。我們仍在學習，但到目前為止，新面試流程的成果已超過我們的預期。