面試900多位工程師后的感悟

我們?cè)?Triplebyte上進(jìn)行過(guò)很多場(chǎng)面試，實(shí)際上，我在過(guò)去兩年內(nèi)面試的工程師已經(jīng)達(dá)到 900 余人，這到底算不算卓有成效還真是不好說(shuō)?。ㄓ袝r(shí)我會(huì)冒著一身冷汗從夢(mèng)中驚醒，對(duì)這一點(diǎn)充滿質(zhì)疑）。但是不管怎樣，我們目標(biāo)是改進(jìn)應(yīng)聘工程師的方式。為此，我們面試時(shí)不看求職者的背景，不在乎他們的文憑或簡(jiǎn)歷，只關(guān)注他們的編程能力。一個(gè)工程師通過(guò)了我們這一關(guān)后，能直接到我們的合作方公司（包括 Apple、Facebook、Dropbox 和 Stripe）進(jìn)行終面。我們面試時(shí)不知道應(yīng)聘者的背景，這種情況下看他們是如何在眾多頂尖科技公司前大展身手的，我覺(jué)得可以給我們的面試提供一些最佳的可用資料。

補(bǔ)注：Triplebyte 是國(guó)外一家專注工程師招聘的網(wǎng)站。

在這篇博客中，我要講講迄今為止我從這些資料中所學(xué)到的東西。技術(shù)面試在很多方面都是漏洞百出的，這一點(diǎn)口頭說(shuō)說(shuō)很簡(jiǎn)單（而且許多博客都只是這樣說(shuō)說(shuō)而已！），難的是想出實(shí)際的解決方法。我寫(xiě)這篇博客就是為了迎接這個(gè)挑戰(zhàn)，并為招聘經(jīng)理和 CTO 提供一些具體的建議。面試這件事有難度，但我想只要遵循一套縝密的流程，那么許多問(wèn)題都會(huì)迎刃而解。

現(xiàn)狀

大多數(shù)的面試過(guò)程主要包括兩步：

簡(jiǎn)歷篩選

面試

對(duì)求職者的篩選就是為了提前淘汰一些求職申請(qǐng)者，節(jié)省面試工作的時(shí)間。通常篩選過(guò)程包括：招聘官大體瀏覽求職申請(qǐng)者的簡(jiǎn)歷（大概用時(shí) 10 秒以內(nèi)），然后進(jìn)行 30~60 分鐘的電話面試。我們的合作方公司中有 18% 的公司為了考驗(yàn)求職者，也會(huì)出編程題讓他們回家完成（要么代替電話面試，要么作為電話面試以外的附加題）。有意思的是，絕大多數(shù)的求職申請(qǐng)者都是在篩選這一關(guān)被拒的。真是這樣，我們合作的所有公司中，單純因?yàn)楹?jiǎn)歷就被篩掉的求職申請(qǐng)者已超過(guò)了 50%，另外有 30% 因?yàn)殡娫捗嬖?帶回家的項(xiàng)目完成不佳而被刷掉。篩選也是聘用過(guò)程最變化無(wú)常捉摸不定的環(huán)節(jié)，應(yīng)聘者太多，導(dǎo)致招聘人員應(yīng)接不暇，只能做出倉(cāng)促的決定，因此這時(shí)候求職者的文憑資歷和專業(yè)匹配度就派上了用場(chǎng)。

終面幾乎普遍都是由一系列 45 分鐘到 1 小時(shí)的會(huì)談組成，每次會(huì)談的面試官都不一樣，會(huì)談主要考技術(shù)題（每個(gè)公司外加一兩個(gè)針對(duì)文化適應(yīng)和軟技能的問(wèn)題）。招聘經(jīng)理和每個(gè)面試官會(huì)在求職申請(qǐng)者離開(kāi)后，在決策會(huì)議上做出他們最終錄用/淘汰的決定。在至少有一人力挺，且沒(méi)人強(qiáng)烈反對(duì)的情況下，一個(gè)求職申請(qǐng)者才可能被錄用。

終面除了常見(jiàn)的形式之外，還有各種千變?nèi)f化的類型。

我們合作的公司中，39% 會(huì)使用白板面試。

有 52% 允許求職者使用他們自己的電腦作答（剩下的 9% 視情況而定）。

有 55% 讓面試官隨意提問(wèn)（剩下的 45% 采用一套標(biāo)準(zhǔn)面試題）。

有 40% 要考察求職者的 CS 學(xué)術(shù)技能后，才能確定去或留。

有 15% 不喜歡 CS 學(xué)術(shù)技能（而且覺(jué)得探討計(jì)算機(jī)科學(xué)只能暴露該求職者生產(chǎn)力低）。

有 80% 允許求職申請(qǐng)者在面試時(shí)使用任何編程語(yǔ)言（剩下的20%要求他們使用特定編程語(yǔ)言）。

有 5% 會(huì)在面試過(guò)程中直白地評(píng)價(jià)求職者編程語(yǔ)言的細(xì)節(jié)。

放眼所有與我們合作的公司，終面后決定錄用的占 22%。（這個(gè)數(shù)據(jù)是通過(guò)詢問(wèn)公司內(nèi)部招聘渠道獲得的。Triplebyte 上的求職者通過(guò)公司面試被錄用的成功率為 53%。）其中大概 65% 會(huì)接受 offer（達(dá)成雇傭關(guān)系）。一年后，公司對(duì)錄用了 30%、開(kāi)除率 5% 的情況非常滿意。

漏招 VS 誤招

所以，現(xiàn)在的面試存在什么問(wèn)題呢？畢竟開(kāi)除員工的頻率并非是不可控的。為了更清楚地看待這個(gè)問(wèn)題，我們需要考慮導(dǎo)致面試失敗的兩種情況：

面試了一個(gè)不合格的工程師，卻將其聘用，過(guò)后只好開(kāi)除（誤招）；

面試了一個(gè)工作能力很強(qiáng)的工程師，卻認(rèn)為他不合格，選擇不予聘用（漏招）。

誤招一眼就能看出來(lái)，公司會(huì)（在薪水、管理成本和全團(tuán)隊(duì)的精神面貌上）付出很大代價(jià)，會(huì)把一個(gè)團(tuán)隊(duì)搞得萎靡不振。而與之對(duì)比，漏招的損失卻看不出來(lái)。雖然以上任意一種情況都很有問(wèn)題，但由于這誤招和漏招引發(fā)的后果乍一看很不平衡，所以公司的面試很大程度上傾向于不予聘用。

面試中存在的干擾會(huì)使公司不予聘用的傾向更加嚴(yán)重。在一小時(shí)內(nèi)評(píng)估一個(gè)人的編程能力本來(lái)就是很難的，各種條件經(jīng)歷的匹配、某些直覺(jué)感受和以上談到的公司的復(fù)雜喜好等因素?fù)诫s進(jìn)來(lái)，使得你在面試別人時(shí)被各種干擾團(tuán)團(tuán)圍困。

為了在受干擾環(huán)境下把誤招率控制在一個(gè)較低的水平，公司在招聘時(shí)越來(lái)越偏向于不予聘用。這樣會(huì)錯(cuò)過(guò)優(yōu)秀的工程師，會(huì)使文憑的重要程度高過(guò)實(shí)力，也會(huì)由于反復(fù)無(wú)常，使參與其中的人（面試官和求職者等）感到失望。假使你公司中的每個(gè)員工為了爭(zhēng)取他們當(dāng)前的職位都得重新參加面試，那么通過(guò)率能有多大呢？這個(gè)問(wèn)題很駭人，幾乎可以確定他們不可能都被錄取。求職申請(qǐng)人會(huì)因?yàn)楸居心芰楣竞煤眯Яs沒(méi)被錄用而神傷，公司也會(huì)因?yàn)檎也坏娇捎弥哦馐軗p失。

要澄清一點(diǎn)，我不是說(shuō)公司應(yīng)該降低面試的門檻，相反，面試招人正因?yàn)闀?huì)有拒絕才存在的意義！我更不是說(shuō)公司對(duì)誤招的擔(dān)憂遠(yuǎn)大過(guò)漏招是不對(duì)的，招錯(cuò)人要付出高昂代價(jià)，我想說(shuō)的是：各種干擾信號(hào)的影響外加之對(duì)于誤招的防范，會(huì)導(dǎo)致面試的漏招率大大攀升，導(dǎo)致人才流失。為解決這一問(wèn)題，就需要改善面試環(huán)境。

減少面試中干擾因素的具體方法

1.決定你想要招聘哪方面的技術(shù)人才

一個(gè)程序員不可能因?yàn)榫邆淞四囊惶准寄芫湍鼙欢x為優(yōu)秀的程序員了，相反，世上的編程技能多得猶如汪洋大海，沒(méi)有工程師能在所有的領(lǐng)域都游刃有余。實(shí)際上，我們?cè)?Triplebyte上碰到過(guò)一些杰出、成功的軟件工程師，他們?cè)趲讉€(gè)毫不相關(guān)的領(lǐng)域都頗有建樹(shù)。面試成功的第一步就是決定你想要招聘哪方面的技術(shù)人才。我建議你問(wèn)自己以下幾個(gè)問(wèn)題：

你想要的程序員是效率高，但寫(xiě)的代碼不完善需反復(fù)修改的，還是一絲不茍、思維嚴(yán)密的？

你想要的程序員是熱衷于解決技術(shù)難題的還是構(gòu)建產(chǎn)品的？

你想要已經(jīng)具備某種特定技能的人才還是在工作中有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力的？

計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)術(shù)/數(shù)學(xué)/算法方面的能力是至關(guān)重要的還是無(wú)關(guān)緊要的？

了解并發(fā)/ C內(nèi)存模型/ HTTP 很重要嗎？

這些問(wèn)題沒(méi)有正確答案，我們合作的成功企業(yè)對(duì)以上每個(gè)問(wèn)題選任一方的都有。但關(guān)鍵是要根據(jù)自己的需求有針對(duì)性地做出選擇，應(yīng)該避免隨便向求職者拋個(gè)面試問(wèn)題了事（或者讓每個(gè)面試官?zèng)Q定）。這樣的話，公司的工程文化就會(huì)有一定傾向：淘汰掉越來(lái)越多雖然有一技之長(zhǎng)但是對(duì)公司并沒(méi)太大用處的、以及不具備公司所需技能（卻具備其他重要技能）的工程師。

2.問(wèn)盡可能和實(shí)際工作相貼切的問(wèn)題

專業(yè)程序員的任務(wù)是花數(shù)周數(shù)月的時(shí)間解決大型的、錯(cuò)雜延展的問(wèn)題，但是面試官并沒(méi)有數(shù)周數(shù)月的時(shí)間去評(píng)估求職申請(qǐng)者的能力，通常每個(gè)面試官只有一個(gè)小時(shí)去考核，所以他們會(huì)轉(zhuǎn)而去考察求職申請(qǐng)者在強(qiáng)壓下迅速解決小問(wèn)題的能力。這是兩種不同的能力測(cè)試。二者有一定的相關(guān)性（面試并不完全隨機(jī)），但并不是完全相關(guān)。制定面試問(wèn)題的一大目標(biāo)就是減少面試考察和實(shí)際工作的差異。

方法是在面試時(shí)向申請(qǐng)某一職位的求職者（或者為了衡量某一技能）問(wèn)盡可能相似的問(wèn)題。比如說(shuō)，如果你關(guān)心后端編程，那就讓求職申請(qǐng)者建一個(gè)簡(jiǎn)單的 API 端點(diǎn)，再添加特性，幾乎可以肯定，這比讓他們解決一個(gè) BFS 詞鏈問(wèn)題有意義得多；如果你關(guān)心算法能力，那讓求職者在問(wèn)題中運(yùn)用算法（比方說(shuō)，建一個(gè)簡(jiǎn)單的搜索索引，可能使用 BST 和 hashmap，實(shí)現(xiàn)提升刪除操作的性能），幾乎可以肯定，這比讓他們確定一點(diǎn)是否包含在一個(gè)凹多邊形中有意義得多；讓求職者在實(shí)際編程過(guò)程中去嘗試調(diào)試程序，幾乎可以肯定，這比讓他們?nèi)ソ鉀Q一個(gè)白板上的小問(wèn)題有意義得多。

即便如此，面試中要不要讓程序員在白板上作答還是有爭(zhēng)議的。作為面試官，我不在乎工程師是否記住了 Python 中的 itertools 模塊，我在乎的是他們是否想通了如何用 itertools 模塊去解決問(wèn)題。通過(guò)讓他們?cè)诎装迳洗痤}，他們便可以不用遵循嚴(yán)格的編程語(yǔ)法，而完全專注于邏輯問(wèn)題。但最終白板答題的提議還是行不通，因?yàn)榘装迳洗鸢傅男问轿寤ò碎T，沒(méi)有那么多的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)可以對(duì)它們一一進(jìn)行對(duì)錯(cuò)評(píng)判。所以讓求職申請(qǐng)者們回歸到電腦上編程，同時(shí)告訴他們不必真正去運(yùn)行代碼（或者采用更好的方法，進(jìn)行開(kāi)卷面試，讓他們?cè)?Google 上查詢?nèi)魏嗡璧?a target="_blank">信息），那么考察他們的目的就已經(jīng)達(dá)到了。

面試問(wèn)題應(yīng)該對(duì)日后工作有所反應(yīng)，對(duì)此要特別警告，面試不依賴于外部因素是至關(guān)重要的。比如說(shuō)，讓一個(gè)求職者用 Ruby 編寫(xiě)一個(gè)簡(jiǎn)單的爬蟲(chóng)看似是個(gè)很好的實(shí)際問(wèn)題，但是，如果求職者為此需要先安裝 Nokogiri （一個(gè)安裝起來(lái)非常費(fèi)勁的 Ruby 解析庫(kù)），結(jié)果花了 30 分鐘絞盡腦汁應(yīng)對(duì)本地?cái)U(kuò)展，那么這次面試就糟透了，不僅浪費(fèi)了時(shí)間，而且也讓求職者一下子壓力爆棚。

3.問(wèn)不會(huì)提前泄露的多面性問(wèn)題

另一個(gè)針對(duì)面試提問(wèn)的經(jīng)驗(yàn)之談是避免提問(wèn)有可能會(huì)“泄露”出去的問(wèn)題。比如說(shuō)，有些問(wèn)題的某些信息可能求職申請(qǐng)者提前能從 Glassdoor 上讀到，所以他們回答起來(lái)就會(huì)輕而易舉，因此這類問(wèn)題就要避免提問(wèn)，否則求職者明顯就不用動(dòng)腦筋了，也抹殺了需要考驗(yàn)他們直覺(jué)洞察力的地方。而且除此之外，也意味著面試的問(wèn)題應(yīng)該由一系列相互承載的部分組成，而不是一個(gè)單一的中心。換種有用的方式去想，問(wèn)問(wèn)你自己，能不能在面試時(shí)幫助一個(gè)陷于困境的求職者，并讓他在面試結(jié)束還能給大家留下一個(gè)不錯(cuò)的印象。對(duì)答案唯一的問(wèn)題，如果你給求職申請(qǐng)者提供了明顯的幫助，那么他就直接面臨淘汰；而對(duì)于多面性的問(wèn)題，你幫了求職申請(qǐng)者一步，那么他還有機(jī)會(huì)在其余部分大展身手，完美表現(xiàn)。

這一點(diǎn)很重要，不僅因?yàn)槟愕膯?wèn)題會(huì)在 Glassdoor 上泄露出來(lái)，而且（更重要的）是因?yàn)槎嗝嫘缘膯?wèn)題可以減少干擾。優(yōu)秀的求職者會(huì)背負(fù)壓力，陷于困境，面試時(shí)很重要的一點(diǎn)就是對(duì)他們提供幫助，從而讓其好好發(fā)揮。考查他們解決任意小編程邏輯問(wèn)題的能力時(shí)，他們最近一段時(shí)間是不是看到過(guò)、或可能只是恰巧碰到過(guò)類似的問(wèn)題，會(huì)對(duì)考查造成明顯干擾，而多面性的問(wèn)題則可以消除一些干擾，也讓求職者們有機(jī)會(huì)看到他們的努力像滾雪球一樣越積越大。給他們提供一步的幫助，往往能幫他們解決緊接著的下一步，這給實(shí)際工作提供了重要?jiǎng)恿?，在面試時(shí)把握這一點(diǎn)就可以減少干擾。

舉例來(lái)說(shuō)，讓一個(gè)求職者在終端實(shí)現(xiàn)“四子連珠”游戲（一系列多個(gè)步驟），可能要比讓他去旋轉(zhuǎn)矩陣（一個(gè)單獨(dú)步驟，外加之一些小操作）要好得多；讓求職者實(shí)現(xiàn) k 均值聚類（建立在彼此之上的多個(gè)操作）可能要比找到直方圖中的最大矩形（leetcode 的一道算法題）要好得多。

4.避免問(wèn)很難的問(wèn)題

如果求職者很好地解決了一個(gè)很難的問(wèn)題，那能極大地證明他的能力，但也正因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題很難，所以大多數(shù)求職者都無(wú)力招架。你想要獲得的信息量就很大程度上依賴于問(wèn)題的難度，我們發(fā)現(xiàn)面試問(wèn)題最合適的難度要明顯比大多數(shù)面試官所想的簡(jiǎn)單得多。

這一點(diǎn)影響更大，因?yàn)槊嬖嚽舐氄邥r(shí)，獲得的信息有兩種來(lái)源：他們是否對(duì)一個(gè)問(wèn)題給出了“正確的”答案、他們得出答案的過(guò)程/得出答案的容易程度。我們?cè)?Triplebyte上收集了這方面的數(shù)據(jù)（同時(shí)給他們是否得出了正確答案和他們花費(fèi)了多大努力這兩項(xiàng)打分，然后衡量對(duì)公司而言哪個(gè)分?jǐn)?shù)能更準(zhǔn)確地對(duì)求職者能力進(jìn)行預(yù)測(cè)）。我們發(fā)現(xiàn)這是一種權(quán)衡，對(duì)于更難的問(wèn)題，求職者是否給出了正確的答案更能說(shuō)明問(wèn)題，相比之下，對(duì)于更簡(jiǎn)單的問(wèn)題，求職者的答題過(guò)程和他們花費(fèi)的努力程度則更有參考價(jià)值?？剂苛诉@兩種信息來(lái)源后，面試問(wèn)題最適宜的難度會(huì)往更加簡(jiǎn)單的方向偏移。

我們現(xiàn)在遵循的經(jīng)驗(yàn)法則是，面試官解決問(wèn)題所用的時(shí)間應(yīng)該是他們希望求職申請(qǐng)者們解決問(wèn)題所花時(shí)間的25%。所以如果我在為時(shí)1小時(shí)的面試中提出了一個(gè)新的問(wèn)題，我希望我的同事（沒(méi)有提醒的情況下）能在15分鐘內(nèi)解答。外加之我們應(yīng)問(wèn)實(shí)際環(huán)境下的多面性問(wèn)題，這意味著最佳的面試問(wèn)題真的是相當(dāng)直白和簡(jiǎn)單的。

要澄清一點(diǎn)，我不是說(shuō)要降低通過(guò)率的門檻。我支持問(wèn)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，然后將他們回答的情況納入考評(píng)范圍；我支持問(wèn)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，然后給予相當(dāng)嚴(yán)苛的評(píng)判。這就是我們所找到的對(duì)面試環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化的方式，這種方式額外產(chǎn)生的好處就是可以降低大部分求職者的面試壓力。

舉例來(lái)說(shuō)，讓一個(gè)求職者創(chuàng)建一個(gè)簡(jiǎn)單的命令行接口，要求存儲(chǔ)和檢索鍵值對(duì)（如果做得好的話就再增添功能），可能要比讓他們?yōu)樗銛?shù)表達(dá)式實(shí)現(xiàn)解析器要好得多；面試問(wèn)題包含最普通的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)（表、哈希、還可能有樹(shù)）可能要比涉及跳表、二叉排序樹(shù)或其他更模糊的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)要好得多。

5 向每個(gè)求職申請(qǐng)者問(wèn)相同的問(wèn)題

面試就要對(duì)各個(gè)求職申請(qǐng)者進(jìn)行比較，我們的目標(biāo)就是將他們分為能為公司奉獻(xiàn)光與熱的和不能奉獻(xiàn)的（在大家申請(qǐng)同一職位的情況下，選出申請(qǐng)人中最優(yōu)秀的一個(gè)）。鑒于此，就沒(méi)有理由向不同的求職申請(qǐng)者問(wèn)不同的問(wèn)題。如果你對(duì)申請(qǐng)同一職位的不同求職申請(qǐng)者采用不同的方式進(jìn)行評(píng)判，那么你就引入了干擾因素。

面試之所以一直都是當(dāng)場(chǎng)選擇問(wèn)題，我覺(jué)得是因?yàn)槊嬖嚬俑矚g這種方式?？萍脊镜墓こ處熗ǔ２幌矚g面試別人，他們只是偶爾面試一下，面試會(huì)使他們偏離工作重點(diǎn)。為了將針對(duì)每個(gè)求職申請(qǐng)者的面試問(wèn)題規(guī)范化，面試官們就需要花費(fèi)更多的時(shí)間去學(xué)習(xí)如何制定面試問(wèn)題，并且探討面試打分、交接的方式。而且每次問(wèn)題一發(fā)生變化，他們就需要重復(fù)以上過(guò)程。經(jīng)常問(wèn)同樣的問(wèn)題只是有些枯燥乏味而已。

不幸的是，面試成功唯一的正解就是面試官需要花費(fèi)心力。保證一致性是實(shí)現(xiàn)良好面試的關(guān)鍵所在，也就是說(shuō)向每個(gè)求職申請(qǐng)者問(wèn)相同的問(wèn)題，并且要確保交接標(biāo)準(zhǔn)化，除此之外別無(wú)他法。

6.考慮實(shí)行多重的面試方法

與我之前的觀點(diǎn)相悖，這里我們可以考慮提供幾種截然不同的面試方法?；I備面試時(shí)，我們首先應(yīng)該考慮想要招哪種類型的技術(shù)人才，但是我們想要的人才特質(zhì)可能是相矛盾的，這一點(diǎn)很常見(jiàn)，例如想要招非常有數(shù)學(xué)天分的工程師，和一些高產(chǎn)/重復(fù)性強(qiáng)的工程師（甚至可能是針對(duì)同一職位）。在這種情況下，考慮采用多重的面試方法，其中關(guān)鍵在于你要很大程度上保證每種面試方法都是完全規(guī)范化的，我們?cè)?Triplebyte上就在這樣做。我們發(fā)現(xiàn)你僅需問(wèn)每個(gè)求職申請(qǐng)者他們所青睞的面試方法即可。

7.不要因?yàn)橘Y歷而小看別人

資歷不是沒(méi)用的，畢業(yè)于麻省理工或者斯坦福的，抑或在谷歌和蘋果公司工作過(guò)的工程師組建的隊(duì)伍確實(shí)要比沒(méi)這些資歷的工程師更加優(yōu)秀，但問(wèn)題是絕大多數(shù)工程師（包括我自己）都沒(méi)有以上資歷，所以如果一個(gè)公司對(duì)此過(guò)分看重，那他們就會(huì)錯(cuò)失大多數(shù)編程大牛。在篩選環(huán)節(jié)將申請(qǐng)人的資歷納入考量范圍并非毫無(wú)道理。我們?cè)?Triplebyte 上沒(méi)這么做（我們的考評(píng)是100%不看背景的），但是在篩選時(shí)對(duì)申請(qǐng)人的資歷做一定的參考可能會(huì)有用。

但是若讓資歷問(wèn)題影響最終面試結(jié)果，那就沒(méi)有道理了，數(shù)據(jù)表明這種情況確有發(fā)生。在我們不看背景進(jìn)行考評(píng)的過(guò)程中，對(duì)于表現(xiàn)情況一定的求職申請(qǐng)者，那些簡(jiǎn)歷上寫(xiě)有名校文憑的要在比沒(méi)有名校文憑的人過(guò)關(guān)率高30%。如果面試官知道求職申請(qǐng)者手握麻省理工的文憑，那他們就更愿意原諒他們?cè)诿嬖嚟h(huán)節(jié)暴露出來(lái)的一些瑕疵。

這就是你應(yīng)該避免的干擾，最顯而易見(jiàn)的解決方式就是在開(kāi)始面試前直接跳過(guò)申請(qǐng)者簡(jiǎn)歷上的學(xué)校和公司名，有些求職申請(qǐng)者可能會(huì)提到他們的學(xué)?；蚬?，但是我們的面試都不看申請(qǐng)者的背景，而且在進(jìn)行技術(shù)考評(píng)時(shí)，申請(qǐng)者自己提背景的情況也是相當(dāng)少見(jiàn)的。

8.避免羞辱

面試失敗的最丑惡的一種情況，就是招聘人員表現(xiàn)出一種羞辱的態(tài)度。他們不僅是對(duì)求職者技能進(jìn)行考評(píng)的人，而且也代表即將要納入成員的一個(gè)組或一支團(tuán)隊(duì)，在第二種身份下，面試是迎接新成員的重要儀式。面試確實(shí)讓人有壓力，很恐怖，但我們都會(huì)背負(fù)面試壓力，所以求職者也自然會(huì)有壓力，尤其在求職者表現(xiàn)不佳時(shí)，面試壓力會(huì)更加凸顯出來(lái)。當(dāng)面試官看到求職者對(duì)著答案看上去那么顯而易見(jiàn)的問(wèn)題，就是答不出來(lái)急得砸腦袋時(shí)，就會(huì)覺(jué)得大失所望，氣不打一處來(lái)，同時(shí)又萬(wàn)分沮喪，這樣無(wú)疑會(huì)讓求職者壓力更大，形成惡性循環(huán)。

一般這種情況面試官唯恐避之不及，為此應(yīng)該展開(kāi)探討，并且對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)。我們用的一個(gè)策略是，當(dāng)求職者表現(xiàn)很差勁時(shí)，就將想要對(duì)其進(jìn)行考評(píng)的評(píng)估模式切換成想要讓其理解問(wèn)題正解的教學(xué)模式。心理上的這種切換大有裨益，當(dāng)你采用教學(xué)模式時(shí)，你就沒(méi)有理由硬忍住不說(shuō)答案了，也會(huì)變得完全親和友善。

9.根據(jù)最高技能，而非平均或最低技能做錄用決定

迄今為止，我只探討過(guò)單獨(dú)的問(wèn)題，卻沒(méi)有談過(guò)最終的面試決策。我的建議：在做錄用決定時(shí)應(yīng)看求職者（在你所關(guān)心的技能中）具備的最高水平技能，而非中等或最低水平技能。

無(wú)論是有意還是無(wú)意，你們好像就是這么做的。每個(gè)面試過(guò)求職者的面試官通過(guò)聚在一起開(kāi)會(huì)，來(lái)制定最終的錄用/淘汰決定。在至少有一人力挺，且沒(méi)有人強(qiáng)烈反對(duì)的情況下，求職申請(qǐng)者就會(huì)被錄用。要想讓一人力挺，求職申請(qǐng)者就需要主攻面試的其中一個(gè)部分，大顯身手。我們的數(shù)據(jù)顯示，要在公司面試的至少其中一個(gè)部分表現(xiàn)優(yōu)異，求職者具備的最高技能就是最緊密的影響因素了。然而，為了得到 offer，求職者也需要保證沒(méi)有強(qiáng)烈反對(duì)的聲音，而若回答問(wèn)題時(shí)表現(xiàn)得非常愚蠢，那么就不會(huì)引發(fā)強(qiáng)烈的反對(duì)。

這里我們會(huì)發(fā)現(xiàn)大量的干擾，技術(shù)高明的工程師具備的能力各式各樣，因而幾乎不可能有求職者能駕馭所有技能。這就意味著如果你問(wèn)了一個(gè)正確的（或錯(cuò)誤的）問(wèn)題，任何工程師都有可能出丑。那么求職者至少在一次面試中，體現(xiàn)了在一方面的優(yōu)勢(shì)（最高技能），且沒(méi)有暴露在某些方面的明顯劣勢(shì)，才能獲得 offer，而這里就有干擾出現(xiàn)。如同一個(gè)工程師在回答有關(guān)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的面試問(wèn)題時(shí)表現(xiàn)不好而遭到淘汰，但卻在另一個(gè)面試中成績(jī)優(yōu)異，只因?yàn)槊嬖嚊](méi)出網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的問(wèn)題。

我認(rèn)為最好的解決方法就是讓公司專注于求職者的最高技能，同時(shí)對(duì)于面試中部分環(huán)節(jié)表現(xiàn)不佳的人也能通融給過(guò)。這就是說(shuō)，尋找充分的理由去錄用，而不要因?yàn)榍舐毶暾?qǐng)者在某些技術(shù)領(lǐng)域能力薄弱的而過(guò)分擔(dān)心。我不想表現(xiàn)得過(guò)于絕對(duì)，當(dāng)然有些領(lǐng)域?qū)臼侵陵P(guān)重要的。而且對(duì)于企業(yè)文化，若團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人在特定的領(lǐng)域都有特定的定位，那很可能大有裨益，但是將更多的注意力集中于最高技能著實(shí)可以減少面試中的干擾。

到底為什么要搞面試？

我應(yīng)該回答的最后一個(gè)問(wèn)題是為什么要搞面試？我確信有些讀者已經(jīng)咬牙切齒地問(wèn)“對(duì)一個(gè)破敗的系統(tǒng)想那么多干嘛？直接用帶回家的項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)不就行了！或者直接采取試用唄！”畢竟，一些非常成功的企業(yè)都會(huì)進(jìn)行試用（求職者在團(tuán)隊(duì)中待一周），或者用帶回家的項(xiàng)目取代當(dāng)面面試。試用是很有意義的，幾乎可以肯定的是，讓他們花一周的時(shí)間跟在一個(gè)工程師旁邊工作（或者看他們是如何完成一個(gè)實(shí)際的項(xiàng)目的），要比讓他們回答1小時(shí)的面試問(wèn)題更能反映能力。然而，有兩個(gè)問(wèn)題導(dǎo)致試用一直無(wú)法取代標(biāo)準(zhǔn)面試：

1.要進(jìn)行試用的話，公司要承受高昂成本，沒(méi)有公司能為每個(gè)求職申請(qǐng)者承擔(dān)整整一周的試用花銷。因而公司必須采用其他的面試環(huán)節(jié)來(lái)決定試用的人選。

2.試用（以及大型的帶回家完成的項(xiàng)目）對(duì)求職者而言成本高昂，即使他們能獲得報(bào)酬，那也未必有空參與。比如一個(gè)工程師的工作是全職的，就可能沒(méi)法抽空干別的，而且就算能抽出時(shí)間，可能也不愿意。而且如果一個(gè)工程師已經(jīng)獲得了一些offer，那就不太可能再甘愿承受結(jié)果還充滿不確定性的試用考驗(yàn)了，這一現(xiàn)象明顯能從 Tripletype 上的求職者中看到。許多最優(yōu)秀的求職申請(qǐng)者（擁有其他公司的offer）只是單純不做大型項(xiàng)目或者不經(jīng)受試用考驗(yàn)。

試用是一種選人的絕佳方式。我認(rèn)為如果你有開(kāi)展試用的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，那么加上試用這種選人方式是很不錯(cuò)的。但要想讓這取代技術(shù)面試，并不完全可行。

了解工程師過(guò)去的開(kāi)發(fā)經(jīng)歷也可以成為取代技術(shù)面試的一種方式。邏輯上來(lái)看，通過(guò)了解他們過(guò)去的開(kāi)發(fā)情況，就可以推知他們未來(lái)是否可以將工作干得得心應(yīng)手。遺憾的是，我們?cè)?Triplebyte 上實(shí)行此方法時(shí)，收效甚微。表達(dá)能力（推銷自己的能力）強(qiáng)的到頭來(lái)要比技術(shù)能力強(qiáng)的人更有勝算，巧舌如簧的工程師對(duì)自己的職能夸夸其談（將整個(gè)團(tuán)隊(duì)的功勞獨(dú)吞），謙虛謹(jǐn)慎的工程師卻對(duì)自己的成績(jī)輕描淡寫(xiě)，這樣的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。如果有充分的時(shí)間和大量的問(wèn)題去刨根究底，就有可能弄清楚真實(shí)情況，但是我們發(fā)現(xiàn)，常規(guī)面試時(shí)間有限，談?wù)撨^(guò)去的開(kāi)發(fā)經(jīng)歷通常并不能取代技術(shù)面試。雖然談過(guò)去經(jīng)歷有助于破冰，拉近和求職申請(qǐng)者間的關(guān)系，能夠?qū)λ麄兊呐d趣有所了解，（而且能從中評(píng)判求職者的表達(dá)能力，還有可能看出他和企業(yè)的的文化契合度），但要想讓這取代技術(shù)面試，并不完全可行。

編程面試的好處！

我想讓這篇博客以更加樂(lè)觀的角度作結(jié)，無(wú)論面試存在多大的問(wèn)題，但采用這種方法其實(shí)也有頗多好處。

面試是對(duì)申請(qǐng)者能力的直接評(píng)估，我有一些朋友是當(dāng)老師的，他們告訴我教師面試基本上考察的是語(yǔ)言表達(dá)能力（推銷自己的能力）和所具備的文憑資歷，這一點(diǎn)似乎從很多職業(yè)中都能得到印證。硅谷沒(méi)有非常完美的精英體制，但我們至少確實(shí)在設(shè)法對(duì)申請(qǐng)者應(yīng)具備的重要能力進(jìn)行直接衡量，并且秉持達(dá)觀開(kāi)放的思想，認(rèn)為一個(gè)人無(wú)論背景如何，只要具備相應(yīng)的能力，就能夠成為非常優(yōu)秀的工程師。對(duì)文憑資歷的偏見(jiàn)會(huì)成為貫徹這種思想的阻力，但我們?cè)?Triplebyte 上已經(jīng)很大程度上克服了這種偏見(jiàn)，并幫助很多沒(méi)有常規(guī)資歷的人找到了很好的技術(shù)工作。我認(rèn)為 Triplebyte 不太可能解決比如在法律層面的問(wèn)題，因?yàn)樯鐣?huì)對(duì)于求職者文憑資歷實(shí)在是太重視了。

程序員同時(shí)也在選擇面試形式。盡管這個(gè)話題頗有爭(zhēng)議（當(dāng)然有程序員對(duì)此持異議），但我們提供了各式各樣不同的考評(píng)形式，通過(guò)試驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)的程序員還是會(huì)挑選常規(guī)的面試形式，僅有一小部分人會(huì)對(duì)公司采用試用或帶回家的項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)的形式更感興趣。無(wú)論怎樣，我們這里要說(shuō)的是編程面試，其他形式的考評(píng)都能作為很好的補(bǔ)充備選，但看起來(lái)不太可能取代面試成為考評(píng)工程師的主要形式。不確切地套用丘吉爾的一句話：“面試是最差的一種考評(píng)工程師的方式，但它是我們迄今為止所能找到的最好的一種方式。”

結(jié)論

面試工作很難，無(wú)奈的是人類都是復(fù)雜的。從某種程度上來(lái)說(shuō)，想要靠區(qū)區(qū)幾小時(shí)的面試去評(píng)判一個(gè)人的能力，這是傻子才會(huì)干的事，因而我覺(jué)得保持謙遜的態(tài)度是至關(guān)重要的。任何面試在很多時(shí)候都注定會(huì)失敗，只是因?yàn)槿藢?shí)在是太復(fù)雜了。

但這并不是說(shuō)著我們應(yīng)該放棄，試著將面試過(guò)程不斷優(yōu)化要比什么都不做好得多。在 Triplebyte 上，面試就是我們的產(chǎn)品，我們集體討論，想出考評(píng)測(cè)試方法，進(jìn)而隨著時(shí)間的推移不斷優(yōu)化面試方式。我在這篇博客中分享了過(guò)去兩年多學(xué)到的一些重點(diǎn)，期待反饋，想知道這些觀點(diǎn)是否能夠讓大家受益。