Netflix哈斯廷斯：在混亂的邊緣進行管理而不是陷入混亂

1月6日，哈斯廷斯與陸奇就企業(yè)管理和科技公司的文化創(chuàng)新展開了對話。如果一定要說網(wǎng)飛有什么不同之處，那就是它不拘泥于規(guī)則。

從傳統(tǒng)DVD租賃公司到全球領(lǐng)先的流媒體巨頭，從互聯(lián)網(wǎng)泡沫時期虧損6000萬美元到如今市值超2000億美元，網(wǎng)飛（Netflix）的逆勢增長顯然不僅僅是一個“疫情受益者”足以解釋說明的。

在企業(yè)家人群中，網(wǎng)飛一直是一個別具一格的role model。在硅谷，它與Facebook、亞馬遜、谷歌并稱“美股四劍客”?！毒W(wǎng)飛文化手冊》更是被Facebook CFO Sherly Sandberg稱為“硅谷最重要的文件”，被瘋傳下載超1500萬次。

可以說，網(wǎng)飛不僅帶來了讓人驚艷的作品，其獨特的管理理念和企業(yè)文化也廣為人道。

1月6日，網(wǎng)飛（Netflix）創(chuàng)始人兼CEO里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）與奇績創(chuàng)壇創(chuàng)始人、微軟前全球執(zhí)行副總裁陸奇博士就企業(yè)管理和科技公司的文化創(chuàng)新展開了對話。以下是陸奇對話哈斯廷斯直播實錄：

陸奇：大家好，我叫陸奇，奇績創(chuàng)壇的創(chuàng)始人。今天非常高興有機會能跟我的朋友里德·哈斯廷斯對話，他真的是非常出色的創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)新者，大家可以看到他在網(wǎng)飛（Netflix）所取得的驕人的成就。今天，有機會采訪他，主要是就網(wǎng)飛的新書進行探討聊天，書名NO RULE‘S RULES，中文翻譯成《不拘一格》。書里面闡述了網(wǎng)飛是如何建立一種非常新，同時又有很大效率的一種創(chuàng)新文化，讓員工在很大的程度上充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，希望今天我跟Reed的對話能夠幫助中國的讀者更好地理解這本書，謝謝大家。

哈斯廷斯：今天很榮幸能夠來到這里，跟陸奇、還有廣大中國讀者們一起聊聊。我很高興我的書《不拘一格》能夠擁有大量中國讀者，這是極具意義的，因為現(xiàn)在有很多的宣傳活動在中國舉行。

陸奇：里德，很高興見到你，我非常榮幸能夠有機會就這本書采訪你幾個中國讀者所提出的問題。第一個問題，在網(wǎng)飛文化中，你提到了三個關(guān)鍵因素：人才密度、坦誠溝通、減少管控。說到人才密度，你是如何意識到它在新文化的建設(shè)中起到的關(guān)鍵性作用呢？

哈斯廷斯：我認為一開始公司規(guī)模比較小，可能只有五到十個人，你的確產(chǎn)生了人才密度。但你沒有流程，你只有一些了不起的員工。隨著企業(yè)的不斷擴大，事情會變得更具挑戰(zhàn)性，有些企業(yè)的人數(shù)可能是上百名，上千名又或者上萬名員工。當(dāng)你意識到“是時候長大了”，事情也變得很混亂，我們開始需要流程。

事實上，我在第一家公司就是這么做了。每當(dāng)我看到問題出現(xiàn)，我們就會制定一個程序來防止它再次發(fā)生。所以我把它看作是一個恢復(fù)軟件，接著，便形成了一個基本的管理模型。

事實證明，它可以減少錯誤，但也會限制創(chuàng)造力。如果你是司機，你必須遵守規(guī)則。但做創(chuàng)造性工作，并不總是遵循既定規(guī)則。他們不喜歡按部就班，而是工作在混亂的臨界狀態(tài)。《不拘一格》這本書講述的正是為了將創(chuàng)造性最大程度發(fā)揮以及如何通過在混亂的邊緣進行管理而不是陷入混亂。

陸奇：你談到要管理混亂的臨界狀態(tài)、釋放創(chuàng)造力，能否就這一點具體談一談。在我們深入討論這個問題的核心之前，許多中國讀者和觀眾對一個問題很感興趣，尤其是對初創(chuàng)企業(yè)來說，當(dāng)他們還處于起步階段的時候，聘用頂尖的人才一直是個難題。對那些希望請到最好的工程師和產(chǎn)品經(jīng)理的初創(chuàng)企業(yè)，你有什么建議、經(jīng)驗、教訓(xùn)？

哈斯廷斯：人人都期待在這個世界做出一番成就，希望自己所做的工作有意義。所以如果能夠想清楚這次創(chuàng)業(yè)會給世界帶來怎樣的影響，我認為這足以形成最強大的推動力，讓我們完成英雄的壯舉。創(chuàng)業(yè)的實質(zhì)就是通過變革，為世界帶來影響。

陸奇：說得好，在混亂的邊界進行管理，我真的很喜歡這個概念。

張一甲：我也同意，這個用語很妙，在混亂的邊界進行管理，但是如何把握這個度，既可以讓員工享有自由并發(fā)揮創(chuàng)新，又不至于讓企業(yè)跌入深淵，很考驗管理者的能力，這就好像是在走鋼索，稍有不慎就很容易粉身碎骨。

陸奇：下一個問題，網(wǎng)飛文化的關(guān)鍵是交流。問題是，根據(jù)你的經(jīng)驗，你認為坦白到什么程度最合適？有時做過了頭，混亂狀況就變得不可收拾，不做創(chuàng)造力又無法充分釋放。你有過這類經(jīng)歷嗎？如何調(diào)整或管理交流的坦誠程度，你有何經(jīng)驗？

哈斯廷斯：看看人類的演變，我們在進化中變得有禮貌，是因為我們和其他人一起居住在城鎮(zhèn)。過于誠實會有危險，批評或被批評都有風(fēng)險。我們必須意識到一點，必須承認一點，如果我們都能坦誠相對，我們能成長得更好。

成長是好事，大家都知道，它可以幫助人們應(yīng)對痛苦。比如我，你知道，就像我這樣成功，當(dāng)有人批評我，天哪！我也會心臟狂跳，面紅耳赤，心煩意亂。我必須學(xué)會放下。我把它比作運動，強撐著做完最后一個俯臥撐，你會很痛苦，但你知道這樣的痛苦會讓你更強大。

所以，怎么說呢，它不僅對你的肌肉有幫助，對智力也有幫助。所以痛苦也是好事兒。痛苦使你成長，變得更強。如果能讓員工樂于接受批評所帶來的心理上的不適就再好不過，因為批評是為他們好。就像運動，如果過量，也會受傷。批評也是一樣，他們希望批評是有理有據(jù)的，是可執(zhí)行的，是實用的。所以批評也是一項藝術(shù)。但人對批評有天然的心理防御，這種抵觸不利于成長和學(xué)習(xí)。

陸奇：確實，你所說的我也經(jīng)歷過，也因此得到了鍛煉和成長。

張一甲：的確，就像那句“打不死你的只會讓你更加強壯”一樣，不管痛苦有多大，經(jīng)歷過后只會讓我們的身體和心靈的鎧甲更加堅實。而那些批評，雖然不悅耳，卻正是我們成長所必需的養(yǎng)分。

幾乎每一個成功的人都有過自己人生的“至暗時刻”。讓我印象比較深的就是埃隆·馬斯克了。馬斯克在一次采訪中說過，2008年是他最難熬的一年，這一年，特斯拉還在不斷燒錢，SpaceX的獵鷹一號火箭第三次發(fā)射仍然失敗，他和前妻賈斯汀也在這一年離婚了。

2020年11月24號，根據(jù)福布斯的報道，馬斯克超越了比爾蓋茨和馬克扎克伯格成為了世界第二大富豪，身價高達1450億美元，僅次于世界首富亞馬遜CEO杰夫貝佐斯的1850億美元。

他也曾在采訪中表達過和哈斯廷斯類似的觀點。他說，“如果想要開一家成功的企業(yè)，CEO們應(yīng)該花更多時間去尋求批評，因為這會讓公司的產(chǎn)品盡可能完美，而不是花大量時間去搞融資，開會和PPT匯報?！?/p>

尤其對于很多中國企業(yè)家而言，很多人把自己的位置放得高高在上，不希望別人的挑戰(zhàn)和質(zhì)疑，然而事實上，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，你的成功不是由大家對你個人的褒揚來實現(xiàn)的，而是企業(yè)的業(yè)績實現(xiàn)的——如果接受批評可以使得企業(yè)更強大，接受批評就是一種獎勵。好的，我們繼續(xù)談?wù)勀愕臅蚇etflix吧。你的公司在美國運營情況如何？

哈斯廷斯：很好，因為新型冠狀病毒疫情的原因，人們有更多時間看劇，所以我們和亞馬遜一樣，是疫情的受益者。

張一甲：我知道你的新書在美國亞馬遜排名非常好，有人邀請你去學(xué)?；蚪M織演講嗎？

哈斯廷斯：似乎還不錯，因為我認識的每個人都在讀。這本書現(xiàn)在要進入商科院校，成為課程的一部分。它為創(chuàng)意工作的管理者提供了全新視角。你知道在新型冠狀病毒肺炎疫情期間，我哪里都去不了。所以還沒有。

張一甲：你是否可以用一個章節(jié)概述全書？哪些內(nèi)容你特別希望中國讀者讀一下？

哈斯廷斯：我想說，這本書是為那些創(chuàng)意企業(yè)寫的，這些企業(yè)對犯錯有很高的包容度，只要他們創(chuàng)造了令人驚奇的東西。

陸奇：下一個問題，里德，是關(guān)于反饋。網(wǎng)飛特別制定了4A反饋法則。中國的創(chuàng)業(yè)者們非常感興趣，人們在想我們可不可以學(xué)習(xí)這一點。在你看來，尤其是從網(wǎng)飛的經(jīng)驗來講，4A法則的關(guān)鍵是什么，怎么能有效地實施該準則？

張一甲：可能我們的觀眾不熟悉網(wǎng)飛的4A反饋法則。4A反饋法則是Aim to asssit，目的在于幫助；Actionable，反饋應(yīng)具有可行性；Appreciate，感激與贊賞；Accept or discard，接受或拒絕。現(xiàn)在讓我們把畫面交給里德，來回答一下奇博士的問題。

哈斯廷斯：我想說，奇，關(guān)鍵是要不同于社會常規(guī)。在生活中，我們做到尊重別人，對別人有禮貌。工作中，我們需要打破常規(guī)，這樣才能學(xué)到更多東西。我們相互批評。一開始這會讓人很不舒服，但是就像鍛煉肌肉力量。每天聽到人們說“請給我一些建議”，慢慢的這種建議就是非常自然的了?？赡茉跁h結(jié)束時，有人告訴你說：“會開得很好，但這個話題太大，應(yīng)該留在今后討論?！碧崤u建議不是抗拒或不尊重，反而是善良和誠實的體現(xiàn)。善良和尊重都很重要。

但是如果我們能夠直言，也就是更坦誠，我們的組織會更好。我們所討論的坦誠是指工作上的坦誠，不是對別人說我不喜歡你的穿著，或者被你吸引等等，這些與工作無關(guān)。我們談的是工作上的坦誠，這不僅讓公司，最終也讓產(chǎn)品、服務(wù)更上一層樓。

張一甲：沒錯，坦誠很重要，坦誠是今天的高頻詞。事實上，坦誠是很多一流企業(yè)家的共識。隨著初創(chuàng)公司的規(guī)模越來越大，協(xié)作的重要性也愈加凸顯。人多了就需要溝通，然而語言本身所能傳達的信息就很有限，再加上我們會有所隱瞞，不夠坦誠的話，初創(chuàng)公司就很難存活。

陸奇：沒錯，你說得對。下一個問題是，回顧網(wǎng)飛企業(yè)文化創(chuàng)立和實施的精彩旅程，你一直努力給員工提供更多的自由，讓員工承擔(dān)更多的企業(yè)責(zé)任。我和別人談到這個，都覺得這種做法很有趣。但人們對很多潛在的問題存在焦慮。你能否和我們分享，當(dāng)你開創(chuàng)網(wǎng)飛時所遭遇的陷阱和問題。給員工越多自由，這種焦慮程度就越高。如果你能分享一些你的經(jīng)驗，會對讀者很有幫助。

哈斯廷斯：這種焦慮是有道理的，因為任何一個組織都是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，有一批相互關(guān)聯(lián)的人，所以你需要有一個很高的人才密度，才能有自由，否則人們只會做出很多不好的選擇。你需要定一個方向，那就是認同一致松散耦合，所以人們知道我們要用什么樣的方式來服務(wù)客戶。

有很多相互聯(lián)系的部分，你不能只拿一個元素說它會起作用，因為脫離情景它可能不會起作用。

因此，一點一點地建立起信心，目標不是管理，而是激勵人，所以把它看作是一點一點地學(xué)習(xí)如何通過激勵來領(lǐng)導(dǎo)，而不是通過管理來領(lǐng)導(dǎo)或告訴人們該做什么。你知道工廠對我們的文明是如此重要，如此富有成效，所以工廠的精神模式延伸到許多其他領(lǐng)域，而創(chuàng)造性的努力與工廠不同，不能還讓老板自上而下地告訴工人們該做什么。所以要再想想，從管理到激勵的轉(zhuǎn)變。

陸奇：是的，非常有道理，里德。因為你剛剛提到這個方面。具體來說就是與中國的合作。由于很多原因，中國的傳統(tǒng)文化是“一言堂”，這是多年來的一種普遍的規(guī)范。過渡到不同的管理方式，尤其是運用情景管理而不是控制。現(xiàn)在人們看到了“放”與“管”的新思路。但很多人又不敢放棄管理權(quán)力。網(wǎng)飛從早期成立到發(fā)展壯大，再到今天在全球的領(lǐng)先地位，可能也面臨過類似的問題。這個過程中你是如何通過情景來進行管控的呢？當(dāng)今中國企業(yè)的普遍做法很傳統(tǒng)，你在這方面的技巧或經(jīng)驗會給正在思考這個問題的中國觀眾帶來很大的幫助。

哈斯廷斯：在美國，我們有許多領(lǐng)導(dǎo)者，像比爾·蓋茨、埃隆·馬斯克、史蒂夫·喬布斯，他們令人驚嘆，比上帝還要強大。他們要求更多的細節(jié)，給予更多的指導(dǎo)，這是成功的一個途徑。你有一個天才在管理公司，其余人只要開會討論天才提出的指示就可以了。公司的興衰完全取決于這個天才的狀態(tài)，公司變得過于依賴某個人。假設(shè)你就是這樣一個天才，公司的核心。接著你想拓寬，想要公司保持健康。就像健身，公司的肌肉越來越多，你對公司的控制就可以越來越少。剛開始，公司會遇到很多難題，所以很多決定都是靠領(lǐng)導(dǎo)來做。但隨著公司的發(fā)展，更多的人會參與進來，會有三百、三千、甚至三萬員工，所有人都會繼續(xù)進步、成長，學(xué)會獨立思考。

張一甲：對，是的，我同意這一點。確實很多公司在成長過程中過于依賴創(chuàng)始人，把創(chuàng)始人捧上神壇，由創(chuàng)始人來指揮一切，發(fā)號施令。然而，世界發(fā)展越來越快，面對未來的挑戰(zhàn)，沒有人是完美的，團隊真正需要的是“少一點控制，多給到情景”。只有這樣，一線的員工才能獲得更為充分的信息，從而幫助你更好地決策，而不是把問題都集中到CEO這里。奇博士，您那邊還有什么問題？

陸奇：希望還可以問兩個問題。第一個問題是，從領(lǐng)導(dǎo)層面來說公司的發(fā)展，給員工更多的自由的同時，官僚主義依然存在。通常情況下，隨著公司發(fā)展壯大，官僚主義會越來越嚴重。在這種情況下，決策速度會變慢，公司運行效率成了問題。員工擁有更多的自由之后，怎樣在公司發(fā)展中能減少官僚主義的產(chǎn)生？想知道你對這個問題的看法。

哈斯廷斯：需要通過弘揚企業(yè)的價值觀來實現(xiàn)，包括員工如何互動，公司有什么目標，在哪些領(lǐng)域有創(chuàng)新，客戶面臨什么問題等。如果你擁抱挑戰(zhàn)，對彼此有清楚的期望，那么人們可以獨立解決問題并做得很好。這是和典型的工廠思維模式——給工人下指示截然不同的。所以，這不是簡單地交出手里的鑰匙，相反，這能讓你引導(dǎo)價值觀，進行激勵，在大環(huán)境中發(fā)揮更大作用。

陸奇：里德，中國有很多人視你為創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的榜樣。你有什么秘訣想要傳授給中國的年青一代企業(yè)家嗎？

哈斯廷斯：我認為最激動人心的工作是全球性的工作，像騰訊就是全球企業(yè)。我是騰訊全球化發(fā)展的超級粉絲。全球化業(yè)務(wù)讓世界更親密。我希望聽眾能夠有創(chuàng)造的渴望，創(chuàng)造出在全國乃至全球引以為傲的業(yè)績，同時使世界聯(lián)系更緊密。

陸奇：非常感謝你，里德！你的智慧和思想對中國企業(yè)家來說意義重大。感謝你今天抽出時間接受采訪。

原文標題：對話Netflix創(chuàng)始人哈斯廷斯：在混亂的邊緣進行管理而不是陷入混亂

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